une salariée, après son congé parental d'éducation reprend son poste mais en portant un voile. Son employeur lui demande de l'enlever, la salariée refuse, l'employeur la licencie.
La salariée saisit le Conseil des prud'hommes s'estimant victime d'une discrimination.
L'employeur explique que la salariée étant en contact avec les clients il n'y a pas de discrimination car il estime rapporter la preuve qu'il existe, dans l'exercice de la profession de vendeuse en vêtements :" une exigence professionnelle et déterminante, au sens de l’article 4 § 1 de la directive 2000/78 du 27 novembre 2000, qui justifie une interdiction du port du voile."
L'exigence professionnelle et déterminante est considérée comme un élément objectif qui échappe à la volonté de l'employeur, c'est en quelque sorte la notion de cause réelle et sérieuse en matière de port du voile.
En clair l'exigence professionnelle sera la sécurité, la salubrité , le fait pour l'employeur de justifier sa position par les attentes de ses clientes n'était pas suffisant. En aurait - il été autrement si l'employeur avait eu de plaintes des clientes la question en l'état ne se pose pas elle se posera un jour.
l'employeur peut pour éviter toute difficulté anticiper ce genre de situation en insérant, soit dans le règlement intérieur de l'entreprise, ou dans une note de service: une clause de neutralité.
Il sera bon que l'employeur remette un exemplaire de la note ou du règlement à chaque salarié et fasse contresigner par le salarié un document reconnaissant qu'il a eu un exemplaire de la note ou du règlement et qu'il en a pris connaissance.
Au demeurant ce qui est le BA BA du règlement intérieur, lequel devient alors partie prenante de ce que l'on appelle le "socle contractuel". La clause doit s'appliquer à tous donc être générale et limitée aux seuls salariés en contact avec les clients.
A défaut le licenciement est nul car basé sur une discrimination.
