Maître Velly, avocat en droit du travail à Lyon 3, intervient dans le cadre de conseils et de contentieux en ce qui concerne les contrats de travail.
Le contrat de travail est une relation économique et affective, qu'on le veuille ou non, entre l'employeur et son salarié.
La même démarche intellectuelle a lieu en matière de rupture de contrat de travail qu'en matière de divorce. À savoir qu'il existe dans tous les cas de figures en matière de rupture de contrat de travail, une rupture transactionnelle, tout comme il existe un divorce par consentement mutuel. En second point, il existe aussi une rupture conflictuelle, c'est-à-dire un licenciement, lequel licenciement peut intervenir soit pour cause réelle et sérieuse ou pour faute grave, les deux motifs étant des motifs inhérents à la personne du salarié, soit un motif non inhérent à la personne du salarié. On parle alors de licenciement pour motif économique.
A cela doit se rajouter le licenciement pour inaptitude.
Lorsqu'il y a licenciement, dans toutes les hypothèses de licenciement, il doit y avoir une conciliation c'est-à-dire un entretien préalable. Il s'agit d'une conciliation amiable entre les parties au cour de laquelle l'employeur va notifier à son salarié ce qu'il lui reproche et l'employé pourra répondre.
À l'issue de cette conciliation sera prononcé le cas échéant le licenciement, lequel sera notifié par lettre recommandée. C'est sur le licenciement une fois notifié que le salarié peut assigner son employeur devant le conseil de prud'hommes ou, tout comme en matière de divorce, il y aura cette fois une conciliation devant le bureau de conciliation en cas d'impossibilité d'arriver a une conciliation. Il y aura alors une procédure devant le bureau de jugement.
En matière de licenciement pour cause réelle et sérieuse, chacun des parties - que ce soit l'employeur ou le salarié - devra apporter la preuve que le licenciement est infondé pour le salarié, fondé pour son employeur.
En matière de licenciement pour faute grave, il appartiendra à l'employeur de démontrer que la faute grave imputable au salarié est réelle. En effet, l'employeur se prétendant libéré de toute obligation vis-à-vis de son salarié conformément au droit commun, il devra rapporter la preuve qu'il ne doit rien, c'est-à-dire que le salarié a bien eu un comportement de nature à constituer une faute grave, la faute grave étant un comportement rendant impossible le contrat de travail, ne serait-ce que pour une heure de plus.
Si le licenciement n'est pas retenu comme fondé, l'employeur devra alors des dommages et intérêts qui ne sauraient être inférieurs à 6 mois de salaires dans une entreprise de plus de 10 salariés. À défaut, cela devrait correspondre au préjudice subi par le salarié. À cela doivent s'ajouter les indemnités de licenciement ainsi que les préavis et les congés payés sur préavis. Il est possible que soit octroyé par le conseil de prud'hommes une somme correspondant au préjudice moral du salarié.
Il faut savoir que lorsque le dossier sera examiné par le conseil de prud'hommes, toutes les pièces du dossier seront examinées et notamment le contrat de travail qui doit toujours être fait avec le plus grand soin.
Votre avocat en droit du travail et en droit des contrats à Lyon 3, vous conseillera et vous accompagnera dans le cadre d'une rupture du contrat de travail.
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