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Avocat en licenciement à Lyon 3

Maître Velly, avocat en droit du travail à Lyon 3, intervient dans le cadre d'une rupture du contrat de travail ou d'un licenciement de salarié.

Le licenciement est une rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur.

Le licenciement peut être motivé par une cause inhérente au salarié ou par une cause économique. La mise en oeuvre est à peu près similaire.

Le licenciement dû à une cause imputable au salarié

Deux possibilités : ou il s'agit d'une mesure disciplinaire dû au comportement du salarié ou il s'agit d'une cause objective à savoir l'inaptitude du salarié au poste.

Le licenciement du salarié en fonction de son comportement

Le comportement du salarié peut être constitutif d'une faute grave ou être seulement une cause réelle et sérieuse. C'est l'employeur qui qualifie et le contrôle sera fait a posteriori par le conseil de prud'hommes.

L'aide de votre avocat en licenciement à Lyon 3 n'est pas obligatoire devant le conseil de prud'hommes, elle est pourtant particulièrement utile. Il appartient de rapporter la preuve, un avocat peut vous aider à faire la distinction entre l'importance et le peu d'importance des pièces. Mieux, un avocat vous aidera dans la qualification du licenciement.

La faute grave

Lorsqu'un employeur licencie un salarié pour faute grave, cela veut dire que la faute du salarié est telle que le salarié ne peut rester dans l'entreprise un jour de plus. Comme l'employeur ne verse aucune indemnité au salarié, il devra prouver la faute du salarié. En matière de droit commun c'est en effet à celui qui se prétend libéré d'une obligation d'en faire la preuve.

La faute grave peut être : le vol, la violence, les injures, ou l'ébriété, le détournement de clientèle cela à titre d'exemple.

Un comportement dangereux du salarié mettant en péril sa sécurité et celle des autres est aussi un motif de faute grave, cela d'autant plus que l'employeur a une obligation de sécurité à respecter.

A l'inverse, un salarié qui refuse d'effectuer un travail car il estime qu'il y a un danger pour sa vie fait jouer son droit de retrait et ne peut être licencié pour insubordination, ou du moins il sera licencié mais pourra, s'il démontre les faits, voir le licenciement requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Plus généralement, la faute grave est un fait ou un ensemble de fait imputable au salarié qui rend impossible le maintien de la relation de travail. La sanction est le licenciement immédiat avec, pendant le temps de la procédure, une mise à pied à titre conservatoire.

La cause réelle et sérieuse

C'est un fait ou un ensemble de faits qui existent et qui sont sérieux, c'est-à-dire qui ne relèvent pas de l'arbitraire. L'employeur doit rapporter la preuve de la gravité des faits et le salarié doit faire la preuve de leur absence de gravité.

La cause réelle et sérieuse peut être une prise de poste avec retard, un comportement irrespectueux vis-à-vis de la hiérarchie, une tenue vestimentaire débraillée, une absence de résultat, l'incompétence, etc.

Si le salarié n'arrive pas à un résultat exigé, il peut invoquer la carence de l'employeur à le former, auquel cas c'est la faute de l'employeur.

Dans la cause réelle et sérieuse, le salarié fait son préavis et a droit à son indemnité d'ancienneté.

Le licenciement pour inaptitude

L'inaptitude peut venir d'une maladie ou d'un accident, elle doit toujours être constatée par le médecin du travail lors de la visite de reprise qui suit l'arrêt de travail. Seul le médecin du travail peut décider de l'inaptitude qui peut être partielle ou totale, c'est-à-dire une inaptitude à tout poste dans l'entreprise.

En principe, il y a deux visites médicales mais dans des cas de grandes détresses ou de danger immédiat, le médecin du travail décide de l'inaptitude en une visite.

Dans tous les cas de figure, l'employeur doit proposer un reclassement au salarié. La procédure est la même que pour le motif disciplinaire.

La procédure de licenciement

Le salarié est convoqué à un entretien préalable à sanction pouvant aller jusqu'au licenciement.

La convocation peut être remise en main propre contre décharge, adressée en lettre recommandée avec accusé réception et quelques fois signifiée par huissier. Il est fait mention dans cette convocation à entretien préalable de la possibilité de se faire assister soit par une personne de l'entreprise soit par un conseiller extérieur. Il est important de se rendre à la convocation et d'être assisté.

La non présence à l'entretien ne stoppe pas la procédure.

L'entretien préalable ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la remise de la convocation, sachant que le jour de la remise ne compte pas et le jour de l'entretien non plus. L'avocat n'est jamais présent lors de l'entretien préalable.

Après l'entretien, l'employeur adresse une lettre de licenciement qui énonce les griefs retenus à l'encontre du salarié. C'est cette lettre qui fixe les limites du licenciement. Elle ne peut intervenir moins de deux jours après l'entretien et plus d'un mois après.

Il y a des cas où le contrat de travail devient tellement insupportable que le salarié espère le licenciement.

Il lui est toutefois possible de tirer les conséquences du manquement de l'employeur à ses obligations.

Le licenciement économique

La notion de licenciement économique

En vertu de l'article L.1233-3 du Code du travail, « constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques ».

Il ressort tout d'abord de ce texte que le motif économique permettant de fonder le licenciement économique, qui est une cause non inhérente à la personne du salarié, doit résulter d'une suppression ou transformation d'emploi ou bien d'une modification substantielle du contrat de travail consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques.

L'employeur doit pouvoir justifier de difficultés économiques ou de mutations technologiques.

L'employeur doit démontrer que le motif économique invoqué est un motif réel et sérieux puisqu'aux termes de l'article L.1233-2 du Code du travail, le licenciement économique doit reposer sur une cause réelle et sérieuse.

La seule allégation de difficultés économiques ne peut satisfaire à l'exigence d'un licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse.

En tout état de cause, il appartient au juge d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur (Soc. 12 déc. 1991, no 90-44.762).

Selon la Cour de cassation, l'exigence du caractère réel et sérieux du motif économique invoqué par l'employeur implique que les difficultés économiques invoquées soient d'une certaine consistance.

Il s'ensuit qu'une légère baisse d'activité suivie d'une reprise ne caractérise pas les difficultés économiques (Soc. 26 juin 1991, no89-44.033), pas davantage qu'un simple ralentissement des ventes (Soc. 22 févr. 1994,no92-41.891).

De même, les variations de chiffres d'affaires ne sont pas suffisantes à elles seules pour établir l'existence de difficultés économiques susceptibles de constituer un motif réel et sérieux.

En effet, selon la Cour de cassation, la baisse du chiffre d'affaires d'une société ne peut suffire à justifier en son principe le licenciement économique prononcé (Soc. 12 déc. 1991, no 90-44.762).

Afin de pouvoir caractériser des difficultés économiques, la baisse doit non seulement être substantielle mais correspondre à une orientation qui perdure.

« Les difficultés économiques doivent être distinguées des fluctuations normales du marché ; ni la réalisation d'un chiffre d'affaires moindre sur un exercice, ni la baisse des bénéfices réalisés pendant la même période ne suffisaient à caractériser la réalité des difficultés économiques alléguées par l'employeur » (Soc. 6 juill. 1999, no 97-41.03).

En outre, l'employeur doit démontrer que la suppression ou transformation de l'emploi est consécutive des difficultés économiques invoquées ; autrement dit, il doit prouver qu'il existe un lien de causalité direct entre le licenciement économique prononcé et les difficultés que connaît l'entreprise.

Selon les termes mêmes de la Cour de cassation, « la suppression d'emploi doit être la conséquence directe d'un des motifs économiques énoncés par l'article L.1233-32 du Code du travail » (soc.17 mars 1998, Bull. civ. V, n°145).

Enfin, selon une jurisprudence constante, le licenciement est réputé sans cause réelle et sérieuse lorsqu'il n'a pas fait l'objet d'une notification écrite ou lorsque la lettre ne mentionne pas le motif de licenciement (Cass., ass. plén., 27 nov. 1998), sachant que l'énoncé d'un motif imprécis équivaut à une absence de motif et rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse, dans la mesure où la lettre de licenciement fixe les termes du litige (Soc. 13 nov. 1991, no 88-43.523).

De la même façon, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse si la lettre de licenciement pour motif économique n'énonce pas les raisons économiques et leur incidence sur l'emploi ou le contrat de travail du salarié concerné par le licenciement (Soc. 30 avr. 1997, no 94-42.154).

Les dispositions spécifiques au licenciement économique

L'obligation de reclassement

Au titre de l'article L. 1233-4 du Code du travail, « le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré dans l'entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel l'entreprise appartient.

Le reclassement du salarié s'effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent. À défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, le reclassement s'effectue sur un emploi d'une catégorie inférieure.

Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises ».

Le licenciement du salarié pour motif économique ne peut ainsi être justifié que si l'employeur a respecté l'obligation de reclassement dont il a la charge en vertu de ce texte.

Selon la Cour de cassation, l'employeur doit exécuter loyalement son obligation de reclassement. (Soc. 7 avr. 2004: Bull. civ. V, no 114) ; c'est pourquoi, l'obligation de reclassement impose à l'employeur de faire des propositions personnelles à l'intéressé et de procéder à un examen individuel des possibilités de reclassement. (Soc. 26 sept. 2006 n° 05-43.840)

L'énonciation des critères

Dans le licenciement économique le salarié licencié peut demander, par courrier recommandé à son employeur avant l'expiration d'un délai de dix jours à compter de la date à laquelle il quitte effectivement son emploi ».

Et en son deuxième alinéa que « l'employeur fait connaître les critères qu'il a retenus pour fixer l'ordre des licenciements, en application de l'article L. 1233-5, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé, dans les dix jours suivant la présentation ou de la remise de la lettre du salarié ».

Selon la Cour de cassation, l'inobservation par l'employeur de ces dispositions est une irrégularité du licenciement qui cause nécessairement un préjudice au salarié et qui, partant, justifie la condamnation de l'employeur à des dommages et intérêts (Soc. 14 janv. 1997 Bull. civ. V, no 16);

Cette sanction peut se cumuler avec l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (Soc. 24 sept. 2008, no 07-42.200).

Les Ruptures à l'initiative du salarié

La prise d'acte de rupture

On l'a appelé auto licenciement. Le salarié va considérer qu'il ne lui est plus possible de rester et va adresser à son employeur un courrier, recommandé avec accusé réception, dans lequel il va lister les griefs qu'il a à son encontre et lui dire qu'il va cesser de se présenter à son travail, car il prend acte de la rupture qui est imputable à l'employeur.

L'article L 1231-1 du Code du travail dispose que « le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu à l'initiative de l'employeur ou du salarié, ou d'un commun accord, dans les conditions prévues par les dispositions du présent titre ».

Lorsque le salarié prend acte de la rupture en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués le justifient, soit d'une démission dans le cas contraire (Soc. 25 juin 2003. Bull. civ. V, n°209).

Si la prise d'acte de la rupture du contrat de travail n'est soumise à aucun formalisme et peut valablement être présentée par le conseil du salarié au nom de celui-ci, c'est à la condition qu'elle soit adressée directement à l'employeur (Soc. 16 mai 2012 : JS Lamy 2012, n°325-3, obs. L.Hermould).

La prise d'acte de la rupture ne constituant pas un licenciement, ce sont les règles de preuve de droit commun qui s'appliquent : le salarié qui prend acte de la rupture en raison de manquements de l'employeur à ses obligations doit établir les manquements qu'il avance (Soc. 19 déc. 2007).

Seuls les faits invoqués par le salarié à l'appui de sa prise d'acte de la rupture permettent de requalifier la démission en licenciement (Soc. 19 oct. 2004).

Mais l'écrit par lequel le salarié prend acte de la rupture du contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur ne fixe pas les limites du litige ; le juge est tenu d'examiner les manquements de l'employeur invoqués devant lui par le salarié même si celui-ci ne les a pas mentionnés dans cet écrit (Soc. 29 juin 2005).

Le juge qui décide que les faits invoqués par le salarié ayant pris acte de la rupture du contrat de travail justifiaient celle-ci, doit accorder au salarié l'indemnité de préavis et les congés payés afférents.

Le contrat de travail est rompu à la date où l'employeur reçoit la lettre par laquelle le salarié prend acte de la rupture du contrat de travail (Soc. 8 juin 2005. RJS 2005. 661, n°925).

La prise d'acte de rupture sera validée par le conseil de prud'hommes. Dans cette procédure, l'avocat est indispensable. C'est pourquoi Maître VELLY, avocat en licenciement à Lyon 3, vous prête main-forte dès lors que vous sollicitez ses services.

La résiliation judiciaire

Elle est demandée par le salarié devant le conseil de prud'hommes. La résiliation judiciaire peut intervenir lorsque l'employeur ne paye pas les salaires ou ne fourni pas de travail. Elle a les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La résiliation, en cas de non déclaration du salarié ou de non paiement des heures supplémentaires, peut entrainer une demande en indemnité pour travail dissimulé.

Seul un professionnel peut vous aider. Maître VELLY, avocat en licenciement à Lyon 3, intervient en matière de licenciement et en matière de résiliation judiciaire. N'hésitez pas à la contacter !

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